讨薪诉讼中，员工若未妥善处理考勤和工资条相关问题，可能面临以下法律风险。1.证据链断裂风险：若员工无法提供基础证据（如劳动合同），且用人单位拒绝提供考勤、工资条，可能因缺乏核心证据导致诉讼请求被驳回。例如：员工主张拖欠3个月工资，但仅口头说明，无劳动合同、工资流水，用人单位又否认劳动关系，法院可能因证据不足不支持其主张。2.加班工资主张不被支持的风险：若员工主张加班工资，但未初步证明加班事实，且用人单位不提供考勤记录，可能因“未完成初步举证”导致主张失败。例如：员工仅说“经常加班”，无打卡记录、工作任务单等，即使用人单位不提供考勤，法院也可能认为员工未完成初步举证。
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关于讨薪诉讼中员工是否必须出示考勤和工资条证明的问题，需要结合具体情况分析。员工并非在所有讨薪诉讼中都必须主动出示考勤和工资条证明，但需根据举证责任分配提供相应证据。1.若员工主张存在加班工资、未足额支付工资等情况：需初步证明存在加班事实或工资未足额发放的基础事实，此时考勤记录、工资条可作为核心证据，帮助员工完成初步举证。2.若用人单位否认员工的工资主张且未依法提供考勤或工资支付记录：根据法律规定，用人单位负有举证责任，员工无需强制出示自身持有的考勤或工资条，但可补充提交以强化证据链。3.若员工仅主张拖欠基本工资且有劳动合同明确约定：若劳动合同已明确工资标准，员工可无需单独出示考勤（无加班争议时），但工资条可辅助证明实际发放情况与约定不符。
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针对讨薪诉讼中员工举证责任的问题，我们可以通过具体法律规定来明确依据。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”在讨薪诉讼中，考勤记录、工资支付记录属于用人单位掌握管理的证据，若员工主张未足额支付工资或加班工资，仅需初步证明双方存在劳动关系及工资标准（如劳动合同）；若用人单位否认，需由其提供考勤、工资条等记录。若用人单位无法提供，应承担不利后果。因此，员工并非“一定要”主动出示考勤和工资条，但可提交自身持有的该类证据以支持主张，而用人单位的举证义务是核心法律依据。
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讨薪诉讼中，部分特殊情况会影响考勤和工资条的举证要求，需特别注意。1.用人单位已注销或失联：若用人单位已注销，其掌握的考勤、工资条可能已灭失，员工需通过其他证据（如社保缴纳记录、同事证言）证明工资标准和拖欠事实，举证难度增加，需更依赖间接证据链。2.考勤记录存在篡改争议：若用人单位提供的考勤记录与员工持有的部分记录不一致（如员工有打卡截图但用人单位提供的考勤无该记录），需申请司法鉴定确认考勤真实性，这会延长诉讼周期，且鉴定结果直接影响案件走向。3.员工与用人单位约定以现金发放工资：若工资以现金发放且无工资条，员工需通过录音、聊天记录、同事证言等证明实际发放金额，否则可能因无法证明工资标准导致讨薪金额无法确认。

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